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1.本节课是劳动合同解除和终止的法律知识,目的是帮助劳动者了解相关法律知识,维护自己的合法权益,同时也帮助用人单位做好人力资源管理工作。
课程分为四个部分:协商解除、单方解除、合同终止、法律后果。
第一部分【协商解除】:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同;要注意用人单位提出协商解除,仍应【支付经济补偿金】。
劳动者要注意,不要将协商一致变成主动辞职,比如明明是协商解除,单位却要求员工出离职申请书,这样会导致要求经济补偿时遭到阻碍。
2.第二部分,劳动者单方解除,前提是【单位没有过错】。
劳动者要提前【三十日】以书面形式通知单位,试用期内是【提前三日】通知,没有规定形式,建议还是书面。
单位有过错时,比如没有提供劳动保护、没有支付劳动报酬、没有缴纳社会保险、单位违反法律法规的、劳动合同是欺诈的,劳动者可以【随时解除合同】。
单位有重大过错,比如以暴力、威胁甚至非法限制人身自由,或者违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的,劳动者可以【随时解除合同】,不用告知。
劳动者在单方面解除时要注意,【程序要合法】,否则可能会给单位造成损失,承担赔偿责任。
3.用人单位单方面解除劳动合同,前提是【劳动者存在过错】。
第一种,在试用期间被证明不符合录用条件的,首先要明确【录用条件需明确化、具体化、书面化】。
如何证明劳动者不符合条件,就有赖于平常的考核制度,用人单位【需要建立完备合理的考核制度】,因为纠纷产生时这些【举证责任都在单位】。
对试用期相关法律也有规定,首先是【试用期的期限要合法】,同一个用人单位与同一劳动者只能约定【一次试用期】。
单位在试用期后没有依法将劳动者转正的,却又主张此时仍在试用期以此而解除合同,这是违法的。
4.第二种,严重违反用人单位规章制度。
①【规章制度的制定程序要合法】。
②【规章制度内容需要合理合法】明显不合理,不合法的内容会被认定为无效。
②【严重违反了认定】主要就在于严重二字的程度上,建议将严重的程度结合公司的具体情况量化,例如警告三次仍不改正的就被视为严重违反。
③【劳动者有权参与制定规章制度,提出意见】。
5.第三种,劳动者具有过错的情形是:劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害。
①尽量将【严重的程度明确化】,比如在职位要求里面具体写出来。
②关于【重大损害的认定】,重大损害不仅包括有形财产,也包括无形财产,比如公司的一些重要客户资料或者一些商业秘密。
③损害结果产生的举证责任,【举证责任在单位】。
④与严重违反规章制度被追究刑事责任相比,【严重违反规章制度以及被追究刑事责任是更好量化的】,举证责任较为简单。
劳动者需注意:要忠于职守,根据劳动合同的约定完成好本职工作,同时遵守国家相关法律法规。当自己的权益受到了侵犯时,要合法维权,而不是鲁莽冲动。
6.第四种,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对工作产生影响或者经单位提出拒不改正的。
①劳动合同法【并不禁止兼职】,单位与劳动者可以进行明确约定。
②需注意劳动者与别的单位的关系,到底是【劳务关系还是劳动关系】。
③限制条件是【劳动者的该行为对完成本单位工作已经造成了严重影响】。
④经用人单位提出【拒不改正】,并不是劳动者同时与他人建立劳动关系就能够解除劳动合同。
劳动者需要注意的是:完成好本职工作的同时遵守约定,如果是与其他单位建立劳动关系收到了函告或者是警告,如果能够进行改正可能不会被解除劳动合同。
7.第五种,劳动者存在过错的情形是因欺诈、胁迫、乘人之危,导致合同无效。
①关于欺诈、胁迫、乘人之危的认定,判断的核心是在于【该虚假情况是否足以影响用人单位招录该劳动者】。
比如说劳动合同中劳动者提供的身份信息虚假,或者说学历证明,职位证明都是虚假的,核心是这些虚假信息是不是足以影响用人单位招录该劳动者。
②无效之后,劳动者已经付出劳动,用人单位仍应当支付报酬。
用人单位在此处进行的风险防范就是:并非全部的欺诈行为均会导致无效。
所以说对于一些对招聘录用不产生直接影响的欺诈行为,用人单位是无法通过主张合同无效得到救济的,可以迂回的在录用条件中要求劳动者必须诚实守信。
8.被依法追究刑事责任:
①触犯刑法经过法院判决,这种是不予立案、不予起诉,并不是依法被追究刑事责任。
②实践情况中:对于被判处管制、缓刑等情况,不建议用人单位依据此条解除劳动合同,因为此时劳动者仍然有履行劳动合同的行为自由。
可以本着人文关怀的立场,继续保留劳动关系,更有利于劳动者本人的改造。