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1.本节课是劳动合同解除和终止的法律知识，目的是帮助劳动者了解相关法律知识，维护自己的合法权益，同时也帮助用人单位做好人力资源管理工作。
课程分为四个部分：协商解除、单方解除、合同终止、法律后果。
第一部分【协商解除】：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；要注意用人单位提出协商解除，仍应【支付经济补偿金】。
劳动者要注意，不要将协商一致变成主动辞职，比如明明是协商解除，单位却要求员工出离职申请书，这样会导致要求经济补偿时遭到阻碍。
2.第二部分，劳动者单方解除，前提是【单位没有过错】。
劳动者要提前【三十日】以书面形式通知单位，试用期内是【提前三日】通知，没有规定形式，建议还是书面。
单位有过错时，比如没有提供劳动保护、没有支付劳动报酬、没有缴纳社会保险、单位违反法律法规的、劳动合同是欺诈的，劳动者可以【随时解除合同】。
单位有重大过错，比如以暴力、威胁甚至非法限制人身自由，或者违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可以【随时解除合同】，不用告知。
劳动者在单方面解除时要注意，【程序要合法】，否则可能会给单位造成损失，承担赔偿责任。
3.用人单位单方面解除劳动合同，前提是【劳动者存在过错】。
第一种，在试用期间被证明不符合录用条件的，首先要明确【录用条件需明确化、具体化、书面化】。
如何证明劳动者不符合条件，就有赖于平常的考核制度，用人单位【需要建立完备合理的考核制度】，因为纠纷产生时这些【举证责任都在单位】。
对试用期相关法律也有规定，首先是【试用期的期限要合法】，同一个用人单位与同一劳动者只能约定【一次试用期】。
单位在试用期后没有依法将劳动者转正的，却又主张此时仍在试用期以此而解除合同，这是违法的。
4.第二种，严重违反用人单位规章制度。
①【规章制度的制定程序要合法】。
②【规章制度内容需要合理合法】明显不合理，不合法的内容会被认定为无效。
②【严重违反了认定】主要就在于严重二字的程度上，建议将严重的程度结合公司的具体情况量化，例如警告三次仍不改正的就被视为严重违反。
③【劳动者有权参与制定规章制度，提出意见】。
5.第三种，劳动者具有过错的情形是：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
①尽量将【严重的程度明确化】，比如在职位要求里面具体写出来。
②关于【重大损害的认定】，重大损害不仅包括有形财产，也包括无形财产，比如公司的一些重要客户资料或者一些商业秘密。
③损害结果产生的举证责任，【举证责任在单位】。
④与严重违反规章制度被追究刑事责任相比，【严重违反规章制度以及被追究刑事责任是更好量化的】，举证责任较为简单。
劳动者需注意：要忠于职守，根据劳动合同的约定完成好本职工作，同时遵守国家相关法律法规。当自己的权益受到了侵犯时，要合法维权，而不是鲁莽冲动。
6.第四种，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对工作产生影响或者经单位提出拒不改正的。
①劳动合同法【并不禁止兼职】，单位与劳动者可以进行明确约定。
②需注意劳动者与别的单位的关系，到底是【劳务关系还是劳动关系】。
③限制条件是【劳动者的该行为对完成本单位工作已经造成了严重影响】。
④经用人单位提出【拒不改正】，并不是劳动者同时与他人建立劳动关系就能够解除劳动合同。
劳动者需要注意的是：完成好本职工作的同时遵守约定，如果是与其他单位建立劳动关系收到了函告或者是警告，如果能够进行改正可能不会被解除劳动合同。
7.第五种，劳动者存在过错的情形是因欺诈、胁迫、乘人之危，导致合同无效。
①关于欺诈、胁迫、乘人之危的认定，判断的核心是在于【该虚假情况是否足以影响用人单位招录该劳动者】。
比如说劳动合同中劳动者提供的身份信息虚假，或者说学历证明，职位证明都是虚假的，核心是这些虚假信息是不是足以影响用人单位招录该劳动者。
②无效之后，劳动者已经付出劳动，用人单位仍应当支付报酬。
用人单位在此处进行的风险防范就是：并非全部的欺诈行为均会导致无效。
所以说对于一些对招聘录用不产生直接影响的欺诈行为，用人单位是无法通过主张合同无效得到救济的，可以迂回的在录用条件中要求劳动者必须诚实守信。
8.被依法追究刑事责任：
①触犯刑法经过法院判决，这种是不予立案、不予起诉，并不是依法被追究刑事责任。
②实践情况中：对于被判处管制、缓刑等情况，不建议用人单位依据此条解除劳动合同，因为此时劳动者仍然有履行劳动合同的行为自由。
可以本着人文关怀的立场，继续保留劳动关系，更有利于劳动者本人的改造。
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