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工作5年仍在公司底层:别让伪确定性毁了你自己

举报赵晓璃赵晓璃发布于 2019-01-164667阅读37点赞1评论
写在前面的话: 年末了,有不少人感慨,辛辛苦苦工作了一年,竟然没什么收获。 就像有人说的那样—— 别人提升的是职位,我升高的是血压; 别人增长的是薪资,我增长的是体重; 别人脱去了稚嫩愈发成熟,我脱去的只有头发...... 这一切难道错了吗? 难道兢兢业业努力工作错了吗? 或许,在很多人选择职业的那一刻,职场悲剧就悄然埋下了伏笔。...

咨询者吴燕(化名)在一家国企做销售支持工作,五年来,按照她的话说,她也是兢兢业业不辞劳苦,可不知为何,越做心里越发虚,她不知道问题出在哪里,更看不见未来的希望,也不知道今后往哪里发展。

 

吴燕,某普通高校行政管理专业毕业,毕业后的她找工作四处碰壁,在家人的劝说和安排下,来到了一家国企做起了销售支持的工作。


“我讨厌不确定性,我希望工作内容都是在自己能力范围内,不要太难的,最好有前辈指导,遇到不懂的可以请教;我还希望工作局面不要太动荡,现在经济这么不景气,感觉打工的都朝不保夕,我特别害怕上顿吃了没下顿的日子。基于这两点考虑,我接受了父母的安排。”吴燕说。


由于吴燕所在的分支机构离总部太远,作为新人的吴燕无法享受到总部统一的培训和调岗机会,就一直在销售支持的岗位上,每天机械地上下班,重复地做些基础性的工作:


例如,将一些销售数据和信息录入系统、处理客户投诉、搜集客户反馈信息,做些领导临时交付的工作,例如会议的安排与筹备、各种上传下达的工作、以及撰写会议纪要,等等。


长此以往,五年之后的她处于异常尴尬的境地。



原来,总公司打算进行业务调整,根据财务数据分析,吴燕所在的业务部门将被撤销,原有人员将全部由人事谈话,根据过往表现和员工诉求分配到其他部门中。


对于从来没有想过这个问题的吴燕而言,她压根不知道,自己到底要往哪个部门去,总不能当人事问她的时候,回答“随便”吧。

 

更糟糕的是,如果从外面寻找机会,一来这些年来没有进步也没有成绩,做中层显然不够格,做基层失去了年龄优势(毕竟不是刚出校门的毕业生了);二来她依然不知道自己还能去哪个公司,又具体做什么岗位。

 

她不知道是继续留下来还是离开,但是不论去留,到底要如何发展,她想破脑袋,都没有找到答案。


从我经手的职业咨询案例来看,绝大多数人在职场中遇到困难的第一反应基本上都是:“我是不是不适合这份职业呢?适合我的职业是什么?”

 

所以前来找我咨询的来访者,在一开始都是怀揣“职业重新定位或职业转型”的诉求而来。


我分析了2018年一整年的咨询案例,发现真正需要做重新定位或转型的不及三分之一,多数人的情况是,他们工作了多年,却依然不得法,或者说,他们从来都没有学会如何有效地工作。



1、自我认知缺失,容易情绪化


在前来咨询的多数来访者中,很多人都具有一个共同特点,即——


缺乏自我认知,遇到困难或障碍特别容易情绪化,导致一叶障目,做出了让自己后悔不已的冲动决策。

 

例如最常见的表现就是,一言不合就离职。

 

离职不难,一纸辞呈拍拍屁股就可以溜之大吉,但问题是,你躲得过初一,躲得了十五吗?

 

今天的问题,你不去想办法解决,就幻想换个工作可以绕开这个问题了是吗?

 

我想说,每个人的发展结果,比我们的主观臆测要客观的多。



它严格遵守因果定律。

 

事实上,一个人能获得不错的良性发展(这是果),所需要具备的因大体有以下几个:


客观的自我认知;

 

清晰的自我定位;

 

职业发展的战略部署;

 

阶段性目标;

 

超强的行动力及推动力;

 

等等。


2、视野狭隘,确切说来像是活在自我世界里

 

如果说职场中有哪些可意会不可言传的“潜规则”,首当其冲要属这一条,即——


每个人的职场身价和劳动强度不成正比,而是和劳动的稀缺性及不可替代性成正相关。

 

如果说有的老板擅长用情怀绑架员工,那么在现实中,有的员工总试图拿“苦劳”绑架老板。



也就意味着,这些员工的注意力从来不放在外部因素,比如说老板的期待、个人竞争力排名、创造的价值等,而是一味放在自己身上,例如今天又加班到几点,今天为了赶一份PPT又熬夜没睡......

 

但事实上呢?

 

这些事情真的值得你花费那么多气力去投入吗?

 

有没有想过,你今天自以为是的付出和回报成正比吗?


如果你认为你苦苦的努力始终没有得到应有的回报,多半是因为,你要么是在“表演努力”,要么是在“使蛮劲儿”。


“表演努力”这件事常常发生在表演特质的人群身上:


这些人耳听六路眼观八方,老板不在和老板在的时候表现大相径庭,是可以竞聘“奥斯卡影后/影帝”的一类“表演派”;

 

但是“表演派”最大的风险在于,一旦被人看穿,则名誉声望一落千丈,成为人人鄙视的“过街老鼠”。



“使蛮劲儿”这件事常常发生具备“完美主义”倾向的人群身上:


有的由于成就感体验较少,只能从琐碎细致反复的工作中奢求完美以求他人认可;

 

有的存在思维短板,感性过多理性不足,不太能够跳出问题本身站在更高角度审视这份工作,往往“不识庐山真面目”,陷入巨大的认知盲区中......


也就是说,之所以有人迟迟找不到工作要点,不知道如何突破,很大原因在于,重复在小事上不断优化和死磕,往往是最省力的“成就感路径”——


他们表面上说要提升,潜意识里却贪图舒适,不愿走出自己营造出来的强大的自我错觉与意象。


这种强大的错觉和意象,让他们免于面对自己的不堪与弱点,能够很好地维护脆弱敏感的自尊心,但遗憾的是,这种策略往往是有用却无效的,长远来看,它会制约人的发展,职场之路越走越窄。


3、过分注意细节,甚至沉迷于此无法抽离

 

事实上,真正在职场中有所作为的人,都会显得多少有点“心大”:

 

他们对人际关系重视但不苛求人见人爱,对于工作更是能拎得清轻重缓急,绝不会均匀用力。

 

而很多职场“穷忙族”的思维模式却是:


他们总觉得自己对别人有一份责任,好像如果拒绝了别人,就显得特别不道德不礼貌一样。


于是,这些人往往会陷入这样的工作僵局:


他们花了很多的时间和精力,不遗余力帮助他人,但遗憾的是,并没有获得应有的尊重和物质回报。


与此同时,由于过分关注细节,导致他们无法站在全局思考这样一个问题,即


“我的岗位职责中有哪些是重点工作,哪些工作对公司而言是最重要的?”

 

这个问题换句话说就是:“我该怎样才能创造最大化的价值和贡献?”


如果我们站在老板角度对员工进行分类,可以分为这四类:

 

1、核心资源链接者

 

没有他们,很多事情就办不成,例如财务总监。



财务总监最核心的价值,除了专业水平之外,他们资源的链接能力,才是一般人难以企及的。

 

例如,公司老板想上市,这位总监就能迅速帮老板物色到合适的券商过来磋商,等等。


2、各技术骨干力量

 

这一层是公司中流砥柱,例如研发团队中的优秀研发者。



没有他们,公司产品就无法进行优化与改进,更别谈与时俱进研发新的产品了。


3、中间管理层

 

这一层是起到上传下达的重要力量,没有他们,公司高层的决策无法落地;



如果没有他们,在政策推进过程中,也无法进行全盘监管并不断进行修正。


4、前线将士军团

 

这类人是公司的业务先锋队伍,他们冲杀在市场第一线,给公司带来源源不断的客户。 

 

5、后勤保障集团

 

这类人多是辅助服务部门,例如行政、人事、财务等相关部门。


6、公司边缘人群

 

诸如外包员工、合同工、临时工,等等。



每个人不妨对照下,自己所在的部门或岗位大概处在哪个区间?

 

而如果你是老板,你会倾向哪类人群?

 

答案不言自明。



问题来了,对于很多人而言,到底该如何努力,才能转变自己的被动工作局面,从而主动出击,打造自己的核心竞争力呢?

 

由于每个人情况不同,在此仅整理出大概的思路和方法,供你参考。

 

1、列出你的岗位职能,按照创造的价值进行打分;

 

2、找出得分最高的前几项指标;

 

3、尝试多投入精力和时间放在这几项指标里,将其做到足够好,做到让自己都能刮目相看;

 

4、学会拒绝,尤其是别人把你当成“烂好人”的时候,记住你不是神,对别人不负有工作职能以外的责任和义务;


等等。


而如果你罗列出的岗位职能里,所得分数都很低,为了更好的发展,建议尽早抽身为妙。

 

如果自己理不清楚,一定要向专业人士寻求帮助,以便早日走出困境。

 

“所以,要好好努力然后多挣钱,才养得起自己这个爱吃的胃,爱玩儿的心,爱逛爱买的习惯。一个人往,一个人来,也能生活得很好。”——德卡先生



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